Das Problem mit Vorurteilen

Hier mal wieder.

FRAUEN WOLLEN DOCH GAR KEINE KARRIERE MACHEN

Der Satz ist falsch, weil er pauschal ist. Auch die meisten Männer wollen keine Karriere machen. Oder jedenfalls machen die meisten Männer keine Karriere, sei es mangels Wollen oder weil das böse, böse Patriachat mal wieder Männern schadet und nur einigen wenige Karrieren ermöglicht.

TYPISCHE BULLSHITSÄTZE AN FRAUEN UND WEIBLICH GELESENE PERSONEN  UND WIE WIR SIE ENDLICH ZERLEGEN

Naaaiinnn, weiblich gelesene Menschen wollen bestimmt alle Karriere machen.

„Frauen können doch schon längst arbeiten, Karrieren machen, regieren. Männer helfen im Haushalt, nehmen Elternzeit, wickeln Babys. Wir sind doch alle längst gleichberechtigt!“ Es sind Bullshitsätze wie diese, die wirklich jede weiblich gelesene Person schon mal gehört hat.

Die ersten zwei Sätze sind egal. Bzw., nicht egal, weil die so pauschal sind, dass die auf irgendwen immer zutrifft. Wichtig ist der Dritte: es gibt kein Gesetz, dass das verhindert (mit evt. einigen Regeln im Rahmen von Arbeitssicherheitsvorschriften), insofern herrschen gleiche Rechte. (Gut, Wehrpflicht wurde nur ausgesetzt.)

Und diese Sätze hören einfach nicht auf! Sie werden heimtückisch gedroppt, in Situationen, in denen wir müde und verletzlich sind:

Komisches Argument. Aber soweit sie zutreffen, warum sollten sie aufhören?

„Hast du kein schlechtes Gewissen, wenn du dein Baby in die Fremdbetreuung gibst?“

Von wem genau kommt der Spruch? Und – was interessant wäre zu erfahren – zählen Trennungsväter auch als „Fremdbetreuung“? Ich bezweifle, dass die, die Frauen zum Vorwurf machen, Kinder in die KiTa zu schicken, dieselben sind, die Frauen zum Vorwurf machen, zu wenig Erwerbsarbeit zu leisten, aber davon mal ganz abgesehen.

„Ganz ehrlich: Frauen wollen doch gar keine Karriere machen“

Da wäre die einfachste Antwort: „Ich schon!“ Also, wie gesagt, wenn man tatsächlich als Frau Karriere machen will.

„Deine Oma hat das mit den Kindern sogar ganz ohne Kindergarten geschafft!“

Und in der DDR arbeiteten Frauen Vollzeit. Auch hier wäre die einfachere Antwort: „Ich mache das jetzt aber SO!“ oder „Meinem Kind gefällt es im Kindergarten!“ oder was auch immer. Man muss nicht immer für „die Gruppe“ sprechen, es reicht, wenn man denen, die über die Gruppe sprechen, unzulässige Verallgemeinerungen vorwirft.

Journalistin und Content Creatorin Alexandra Zykunov hat 25 dieser Bullshitsätze in ihrem ersten Buch „Wir sind doch alle längst gleichberechtigt“ gesammelt und faktenbasiert zerlegt.

Ja, dazu:

„FRAUEN SOLLTEN EINFACH VERHANDELN WIE MÄNNER.“

Ja, genau! Mal so richtig auf den Tisch hauen! Wenn es doch nur so einfach wäre.

Einfach ist es tatsächlich nicht. Aber was wäre die Alternative? Frauen sollten anders verhandeln als Männer? Männer sollten verhandeln wie Frauen?

Denn was Frauen heute bei Verhandlungen tatsächlich das Genick bricht, ist … etwas, das sie nicht selbst beeinflussen können: Das Übel nennt sich Unconscious Gender bias und ist eine unterbewusste Voreingenommenheit Frauen gegenüber, einfach nur weil sie Frauen sind.

Das mag an manchen Stellen so sein, und an anderen Stellen nicht. Sicher haben Menschen verschiedene Voreingenommenheiten, warum sollten alle Menschen dieselbe Voreingenommenheit haben? Weiterführende Frage: wie könnten Gesetze solche Voreingenommenheiten verändern?

In einer britischen Studie wurden vor ein paar Jahren mehr als 4600 Angestellte in rund 840 Unternehmen befragt und man stellte fest, dass Frauen ihre Gehälter sehr wohl genauso oft verhandelten wie Männer

Erstens: „genauso oft wie Männer“ ist nicht „genau wie Männer“. Wenn man mal annimmt, dass es spezifisch „männliche“ und „weibliche“ Verhandlungsstrategien gäbe, dann kommt es vllt. nicht auf die Häufigkeit an. Zweitens: die Studie selbst hat Vorbehalte (Seite 12 unten), da sie eine Umfrage ist, und Männer und Frauen ihre Verhandlungsbereitschaft und -ergebnisse unterschiedlich wiedergeben (was natürlich auch ein Geschlechterding wäre), und weiterhin gibt es wohl keine Unterschiede zwischen der Verhandlungsbereitschaft bei gleichen Wochenstunden, aber offenbar gibt es Unterschiede bei der Wochenarbeitzeit (inkl. Überstunden?), und Männer sind häufiger in Jobs, wo man Gehälter verhandeln kann. Aber gut.

Während 20 Prozent der Kollegen mit mehr Geld aus den Gesprächen spazierten, waren es bei den Kolleginnen nur 13 Prozent.

Das sind die unbereinigten Zahlen von Seite 18. Wenn man die nimmt, muss man auch die unterschiedlichen Wochenarbeitszeiten und unterschiedlichen Häufigkeiten an Verhandlungen berücksichtigen. (Außerdem bin ich mir unschlüssig, ob das 13 und 20 % aller Frauen und Männer sind oder aller Frauen und Männer, die verhandelten, meinem Englisch traue ich das nicht zu.)

Eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin zeigte 2019, dass bei mehr als 100 fiktiven Bewerbungen von Gleichqualifizierten auf Ausbildungsplätze die Frauen im Schnitt von den Personaler*innen um eine ganze Schulnote schlechter bewertet wurden.

HIER wäre es mal interessant, wirklich nicht zu gendern, sondern Personalerinnen und männliche Personaler getrennt zu betrachten, aber das gab das Messverfahren wohl nicht her.

Eine! Ganze! Schulnote! Wie soll da das Gehalt der Frau nicht naturgemäß auch niedriger ausfallen?

Die Stelle mit der Schulnote habe ich nicht gefunden. Die geben Unterschiede in Prozentpunkten an.

Ich habe noch etwas Schönes: Schon mal etwas von der Role Congruity Theory gehört? Die Theorie zeigt auf, dass Menschen abgestraft werden, wenn sie sich nicht „geschlechtertypisch“ verhalten.

Die Theorie ist eine Theorie und kann daher nichts „aufzeigen“, sondern höchstens aussagen. Aber ja, die Theorie gibt es. Wie genau sieht die hier aus?

Befolgen Frauen den Tipp, „mehr wie Männer zu verhandeln“ und hauen mal so richtig auf den Tisch – erreichen sie leider genau das Gegenteil.

Der Tipp heißt nicht „auf den Tisch hauen“. Ein derartiges Verhalten wird Männern bei Verhandlungen nämlich weder empfohlen noch mit Gehaltserhöhungen belohnt. Wenn man mit „wie ein Mann“ nicht die Häufigkeit meint, meint man ein gewisses Selbstvertrauen, dass man von der eigenen Leistung her mehr verdient. Das ist nicht „auf den Tisch hauen“. Auf den Tisch haut dann höchstens der Chef, der den unverschämten Kerl keinen Cent mehr geben will. Oder die Chefin.

Mütter kommen übrigens selten so weit irgendwelche Gehälter „wie Männer“ zu verhandeln, weil sie gar nicht erst zum Gespräch eingeladen werden:

Das hat tatsächlich andere Gründe. Aber ja.

Frauen mit Kindern mussten etwa ein Drittel mehr Bewerbungen schreiben als Frauen ohne Kinder. Kein Witz.

Die einen Feministinnen beschweren sich, dass Männer schlecht erzogen werden, die anderen, dass Frauen zu viel Erziehungsarbeit machen. „Statistiken beweisen, dass“ Frauen mit kindern seltener Überstunden machen.

 Väter bekamen sogar überdurchschnittlich schnell eine Gehaltserhöhung!

„Statistiken beweisen, dass“ Väter mehr Geld verdienen müssen als alleinstehende Single-Männer.

„FRAUEN SOLLTEN EINFACH KÜRZER IN ELTERNZEIT GEHEN.“

Jein. Das Problem ist insgesamt ein anderes.

Es klingt eigentlich logisch: Um den Gender-Pay-Gap zu minimieren und die Diskriminierung von vorwiegend Müttern auf dem Arbeitsmarkt zu beheben … all das wäre zumindest in großen Teilen gelöst, wenn Frauen grundsätzlich kürzer in Elternzeit gingen, oder? Leider nein.

Es ist, genau genommen, keine Diskriminierung, wenn jemand, der mehr Überstungen macht, schneller befördert wird oder jedenfalls eine Gehaltserhöhung kriegt. Aber ja, Elternzeit ist nur das halbe Problem.

Um das Problem dahinter zu verstehen, müssen wir erst einmal erkennen, dass es in diesem Land eine gesellschaftlich „angemessene“ Elternzeitdauer für Mütter (nicht aber für Väter) gibt.

Väter, die Elternzeit nehmen, werden gesellschaftlich vllt. nicht bestraft, beruflich aber schon. Das ist das andere halbe Problem.

Unter den befragten 6500 Frauen (Frauen!) zwischen 18 und 60 hielten 56 Prozent, also mehr als jede Zweite, eine Elternzeit von drei Jahren und zwei Monaten für „angemessen“.

FRAUEN! Aber keine Personalerinnen, oder? Aber das Matriarchat schadet manchmal eben auch Frauen.

Dass sich dieser Denkweise ganz sicher auch Personaler*innen oder Chef*innen anschließen, kann man sich in etwa denken.

Nein. Bzw., die denken nicht: „Die junge Mutter sollte für drei Jahre und zwei Monate freigestellt werden.“, sondern entweder: „Wenn die die gesetzliche Mindestzeit überschreiten will, ist die raus.“ oder: „Zu rund 56% hat diese weiblich aussehende Person von Geburt ihres ersten Kindes bis zum Kindergartenalter keine Lust zu arbeiten, selbst wenn sie zur Arbeit kommt. Lieber diese Individuum, das eher nicht so weiblich lesbar ist.“ – „Lesbe! Das heißt LESBE!“ – „Dann lieber die.“

Gibt es aber Vorreiter*innen, die sich gegen dieses Rollenbild auflehnen, und dann doch kürzer in Elternzeit gehen, um zu zeigen, es geht eben doch – werden auch sie abgestraft:

Diese ganzen schwangeren Vorreiter immer.

„Die Bewerberinnen, die im Lebenslauf zwölf Monate Elternzeit stehen hatten, erhielten anderthalb Mal so oft eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch wie die mit nur zwei Monaten Elternzeit.“

Bei welcher Elternzeit haben die denn die meisten Einladungen? 10 Monate? 30 Monate? Die eigentliche Studie ist nicht verlinkt, insofern: Keks.

„FRAUEN WOLLEN DOCH GAR KEINE KARRIERE MACHEN.“

Siehe oben.

ein Gedanke vorweg: Während ich wirklich keine Ambitionen habe, einzufordern, dass jede einzelne Frau jetzt unbedingt Karriere machen sollte und muss (allein schon aus ökologischen Gründen nicht und weil das Höher-Schneller-Weiter unseren Planeten dahinrafft), können und dürfen wir diesen Bullshitsatz so niemals stehen lassen. Weil er einfach inhaltlich falsch ist.

Inhaltlich richtig wäre also sowas wie: „xy Prozent aller Frauen wollen keine Karriere machen.“ Wie gresagt, pauschale Sätze sind auf einem extrem niedrigem Level angreifbar.

Allein die Gegenüberstellung: Männer wollen Karriere machen, Frauen aber nicht.

Das mögen viele denken, es ist aber keinesfalls Teil der kritisierten Aussage – selbst, wenn Frauen grundsätzlich nie Karriere machen wollten, würden das nicht bedeuten, dass Männer grundsätzlich immer Karriere machen wollten.

Weil wir uns klarmachen müssen, dass Karriere für einen Mann und eventuell gleichzeitig Vater und Karriere für eine Frau und eventuell gleichzeitig Mutter zwei völlig unterschiedliche Dinge bedeuten.

Karriere im Sinne von „Mal eine Gehaltserhöhung bekommen“, oder im Sinne von „Eine Abteilung leiten“? Ab einem gewissen Punkt muss man bei letzterem mehr machen als alle anderen, mehr wissen und mehr können. Das ist bei beiden Geschlechtern gleich. Die Kombination Karriere-Mutter und Karriere-Vater ist vllt. eine andere, aber hey! Es gibt sicher viele Männer, die den Hausmann für reiche Managerinnen geben würden…

Machen wir dazu ein Gedankenexperiment: Wir stellen uns jetzt eine herausgehobene Führungsposition in einem großen Unternehmen vor.

Eine, die per Stellenausschreibung besetzt wird oder eine, die intern vergeben wird?

Eine Frau äußert Interesse – und das Gedankenkarussell von Chef*innen und Personaler*innen beginnt sich zu drehen:

Was, wenn sich mehr als eine Frau bewirbt? Hätte man bei einer internen Vergabe nicht eventuell schon die Person im Kopf, die es werden soll, oder eine kleine Gruppe an Kandidatinnen oder Kandidaten? (Es ist nicht verboten, Führungspersonal direkt einzustellen, aber in aller Regel ist es einfacher, wenn die neue Führungsperson die internen Abläufe zumindest aus einer anderen Abteilung kennt…)

  • Es bewirbt sich eine Frau ohne Kind zwischen Mitte zwanzig und Mitte vierzig? Sie könnte bald ein Kind kriegen. Lieber nicht.

Mitte zwanzig ist für die allermeisten Führungspositionen ein derartige großes Ausschlusskrieterium – Mitte 30 ist vllt. realistischer?

  • Es bewirbt sich eine Frau mit Kind? Sie könnte ein zweites kriegen. Lieber nicht.

Irgendwas ist immer. Aber ja, das denken viele Personalerinnen und männliche Personaler. Nicht-binäre Personalleitungspersonen werfen eine Münze.

  • Eine Frau mit kurzer Elternzeit im Lebenslauf? Wie herzlos. Lieber nicht.

Herzlosigkeit ist in manchen Führungspositionen ja wünschenswert.

  • Eine Frau mit langer Elternzeit im Lebenslauf? Eine Glucke. Lieber nicht.

Dito.

Eine Frau mit Kindern? Aber was ist, wenn die Schulen wieder dichtmachen?

Ok, DAS ist eine Ausrede. Eine Führungsperson kann sich Kinderbetreuung leisten.

  • Eine Alleinerziehende? Uhhh, aber ihr Kind braucht sie doch! Lieber nicht.

Bei internen Beförderungen wissen die, wie gut oder schlecht die Alleinerziehende Kind und Familie vereinbaren kann. Bei externen Bewerberinnen ist das möglicherweise ein Thema. Aber ich habe den schlimmen Verdacht, dass das reale Zeitmanagment das größere Problem ist im Vergleich dazu, die Personalabteilung zu überzeugen, nicht zu viel Mitleid zu haben.

  • Eine Frau mit Kind mit Behinderung? Hm, ihr Kind braucht sie doch erst recht!

Ok, jetzt wird es absurd. Ich weiß erstens nicht, ob das den (zukünftigen) Arbeitgeber etwas angeht, zweitens halte ich diese Art für Mitgefühl für möglicherweise etwas übetrieben, und drittens würde irgendwer vllt. denken: „Die braucht das Geld am meisten!“ (Ja, ich übertreibe.)

  • Eine Frau, die wenig fordert? Sie kann ihren Wert nicht einschätzen.

Das ist irgendwie das alte Paradoxon des GPG: wenn es ein Gesetz, eine Regel oder irgendetwas gäbe, weshalb man Männern ein Drittel mehr zahlen müsste als Frauen bei ansonsten gleichen Bedingungen – niemand würde mehr Männer einstellen.

  • Eine Frau, die viel fordert? Sie kann ihren Wert nicht einschätzen. Lieber nicht. Nachher will sie noch genauso viel wie ihr männlicher Kollege

Nuuun, eine Frau, die viel fordert, oder eine, die mehr fordert als angemessen bzw. als ihre männliche Konkurrenz? Ja, gerade bei Posten mit Personalverantwortung wird vermutet, dass der oder die zukünftige Angestellte weiß, welches Einkommen in unterschiedlichen Positionen angemessen ist und insbesondere sich selbst realistisch einordnet. Insofern ist sehr viel und sehr wenig nicht gut. Andererseits kann man sich auch als Frau schlau machen, welche Gehälter tatsächlich realistisch sind, und der Rest ist tatsächlich auch Pokern. Der Mann, der bei gleicher Vorgeschichte wirklich ein Drittel mehr will als seine Konkurrentin schießt sich damit u.U. selbst ins Bein.

  • Eine Frau unter vielen männlichen Führungskräften? Wir haben doch schon eine andere Frau in der Führungsetage

Das ist jetzt etwas ausgedacht, oder?

Nachher beschwert sie sich über unsere gläserne Decke, den Gender-Pay-Gap und die Herrenwitze auf der Weihnachtsfeier.

Warum sollte sie sich über den GPG oder gläserne Decke beschweren, die sie gerade hinter sich gebracht hat? Die Herrenwitze sind vllt. trotzdem ein Problem, aber Weihnachtsfeiern nur für Führungskräfte? Das muss die schlimmste aller Firmen sein.

Außerdem war auf der Position schon mal eine Frau und ist gescheitert.

Naja, wenn Männer daran scheitern, stört es ja auch niemanden. Aber die haben in der Chefetage bestimmt auch keine Damentoilette, oder? Bestimmt.

eigentlich möchte ich all diese Sätze, all diese absolut widersprüchlichen, nervenaufreibenden, unmöglich zu erfüllenden und damit für jede Karrierefrau selbstzerstörerischen Sätze an Großonkel Günther weiterleiten und ihn fragen, wer unter solchen Umständen überhaupt Karriere machen wollen würde?

Business-Bullshit-Bingo ist generell eine Pest. Für alle Geschlechter. Funfact: einen Großonkel Günther hatte ich auch, aber der ist im 2. WK gefallen. Wie auch immer – angenommen, Ihr Großonkel Günther sagt: „Nein, ich wollte deshalb nie Karriere machen?“, „Ich wollte wegen der 60-h-Woche nie Karriere machen!“ oder: „Ich habe Karriere gemacht und hatte noch nicht einmal Tipps bekommen, wie!“?

Denn du wirst nie einfach in einer Führungsrolle gesehen, sondern immer als eine Frau in der Führungsrolle gesehen. Wenn du scheiterst, bist du nicht als Alexandra, Seyda oder Kirsten gescheitert, sondern als eine Frau. Und damit stellvertretend für alle anderen Frauen nach dir.

Und? Sorry, ja, einige denken bestimmt so, genau SO. Andere denken überhaupt nicht so, sondern sehen Deine, genau Deine Fähigkeiten, Talente und Schwächen. Wenn Du scheiterst, scheiterst Du als Alexandra. Wenn Du Erfolg hast, hast Du auch nur als Alexandra Erfolg. Aber das kann ja nicht der Anspruch sein. Oder meinetwegen ist das jetzt ein weiterer Business-Bullshit-Bingo-Batzen: „Karriere zu machen, um Werbung für Feminismus zu machen, ist nicht gut für die Firma, und deshalb auch nicht gut für die Karriere.“

Soweit die Worte der heutigen Lesung.

3 Gedanken zu “Das Problem mit Vorurteilen

  1. Übrigens HABEN die auf der Chefetage eine Damentoilette: Nach anständig feministischer Lesart und glaubwürdigen Berichten von „Key-Account-Managern“ und anderen wichtigen Vertrieblern kann man die Chefs doch keine fünf Minuten ohne die Aufsicht der unentbehrlichen und selbstverständlich klischeehaft weiblichen Sekretärin lassen…

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  2. > Denn du wirst nie einfach in einer Führungsrolle gesehen, sondern immer als eine Frau in der Führungsrolle gesehen.

    Was natürlich nichts mit dem Geschlechts-Fetisch der Autorin zu tun hat.

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