Na, sowas aber auch

Lohntransparenz ändert nichts am GPG.

Jedenfalls in Östereich.

Equal-Pay-Day: Lohntransparenz in Firmen war laut Studie erfolglos

Oh, nein, wie furchtbar. Wie kann das nur sein. Vermutlich, weil der GPG weitgehend auf statistische Tricks und unredliche Vergleiche basiert.

Seit 2011 müssen Unternehmen ab einer bestimmten Beschäftigenzahl Gehälter intern publik machen – eine Maßnahme zur Reduzierung des Gender Pay Gaps, die laut einer neuen Studie erfolglos war.

Weil dieser weitgehend nicht auf ungleichem Geld für gleiche Arbeit basiert, sondern für ungleiches Geld für ungleiche Arbeit. Weiterhin gab es schon vor 2011 Gewerkschaften, Tarifverträge und andere Institutionen, die eine Ungleichbezahlung verhindern sollen, und außerdem sind die Durchschnittsgehälter für die allermeisten Berufe abfragbar.

„Es war überraschend, dass wir überhaupt nichts gefunden haben“, sagte der österreichische Studienautor und Juniorprofessor an der Universität Mannheim Andreas Gulyas.

Ja, rein statistisch hätte man irgendwas finden müssen, weil irgendwas ja immer ist.

Um einen Effekt zu erzielen, könne bei der Lohntransparenz nachgeschärft werden.

Und jetzt geht es los…

Beispielsweise fanden die Forscher:innen auch bei Beschäftigen, die länger bei einer Firma tätig waren und die offengelegten Gehälter so für eine Neuverhandlung ihres eigenen Einkommens nutzen hätten können, keine Veränderung.

Mal ganz blöd gesagt, man kann Angestellten nicht verbieten, über ihre Gehälter zu reden. Manche tun das zwar trotzdem nicht, aber wenn sie es tun und eine gewisse Ungleichheit festgestellt, oder auch nur gefühlt wird, landet die Neuverhandlung evt. vorm Arbeitsgericht.

Der Ökonom schlug vor, dass Firmen Durchschnittsgehälter nicht nur intern veröffentlichen sollen. Denn Gehaltsunterschiede entstehen auch dadurch, dass Frauen eher bei schlechter zahlenden Firmen arbeiten – möglicherweise, weil sie über keine so guten Netzwerke verfügen.

Das hat damit wenig zu tun. Natürlich spielen Netzwerke eine Rolle, aber nicht bei Berufsanfängern. Außer, man betrachtet ein Krankenhaus als „schlechter zahlende Firma“ und BMW als „besser bezahlende Firma“. Dann besteht der Gehaltsunterschied aber nicht in unterschiedlichen Jobs, sondern in unterschiedlichen Berufen.

Ist öffentlich bekannt, wie viel eine Firma bezahlt, können Frauen besser vergleichen und die Informationen bei Gehaltsverhandlungen nutzen.

Wie gesagt, für die meisten Berufe gibt es Angaben zu Durchschnittsgehältern, und man würde sich auch ohne Netzwerke bei mehreren Firmen bewerben. Sogar ich weiß, dass man bei Aldi mehr verdient als bei der Konkurrenz. Trotzdem kann man bei Penny schlecht sagen: „Die bei Aldi verdienen aber mehr.“ Bzw., kann man schon, aber dann kriegt man den Job nicht.

Unternehmen könnten so außerdem durch eine kritische Öffentlichkeit gezwungen werden, die Gehältervergabe zu korrigieren.

Ja, weil die kritische Öffentlichkeit dagegen ist, dass die Sachen bei Lidl so viel billiger sind.

Ein anderer Ansatz sei, Firmen zu zwingen, bei Gehaltsunterschieden zwischen Frauen und Männern zu reagieren. Denn sieht sie sich mit einem geringeren Gehalt konfrontiert, muss eine Arbeitnehmerin derzeit noch selbst aktiv werden und verhandeln.

Oh, nein, wie schrecklich! Dass Firmen lieber den Mann mit den gehobenen Gehaltsvorstellungen nehmen als die bescheidene Frau, ist trotzdem ein weit verbreitetes Vorurteil.

Frauen gehen – das zeige die Literatur – allerdings risikoaverser in Gehaltsverhandlungen. Damit Mitarbeiterinnen aktiv werden, müsse der Gehaltsunterschied derzeit groß und ungerechtfertigt genug sein, heißt es in der Studie.

Genau! Firmen müssen endlich ungerechtfertigte und große Gehaltsunterschiede machen, um Frauen zu motivieren. Firmen, die überhaupt keine Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern machen, sind der Grund, warum so wenig Frauen dagegen aktiv werden.

Vielleicht seien die Gehaltsunterschiede innerhalb österreichischer Firmen auch nicht unwissentlich sehr groß, mutmaßte Gulyas, weswegen die Maßnahme keine Früchte getragen haben könnte.

„Nein!“ – „Doch!“ – „Ohh!“

Die Forscher:innen stellten fest, dass Beschäftigte die Gehalts-Informationen interessant finden und weniger oft den Job wechseln, seit sie diese kennen.

Oha. Markt regelt natürlich nur, wenn er transparent ist.

Vielleicht seien vorherige Annahmen über ungerechte Gehaltsverteilung dadurch beseitigt worden, so die Studie.

Na, sowas. Aber echt jetzt. Vllt., weil diese Annahmen auf unredlichen statistischen Tricks beruhen, bei denen ungleiche Gehälter bei ungleicher Arbeit gleichgesetzt wurden? Nur so eine Theorie, nichts, was man empirisch überprüfen könnte.

Eine gerechtere Aufteilung der Kinderbetreuung, den Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen sowie finanzielle Anreize für Männer, in Karenz zu gehen, hält der Forscher für wirksamere Methoden hin zu einem geringeren Gender Pay Gap.

Ja, einfach Männern für gleiche Arbeit weniger Geld bezahlen. Oder mehr Geld für Männer, die in Vaterurlaub nehmen, als für Mütter, die Mutterurlaub nehmen. Das meint er doch, richtig?

3 Gedanken zu “Na, sowas aber auch

  1. „Um einen Effekt zu erzielen, könne bei der Lohntransparenz nachgeschärft werden.“

    Ja, ja! Immer dasselbe! Wenn sich nichts zeigt, dann kann das keinesfalls daran liegen, dass unsere Behauptungen schon immer Quatsch waren. Nein, man muss gegen die behaupteten Ungerechtigkeiten nur noch viel radikaler vorgehen.

    „Mal ganz blöd gesagt, man kann Angestellten nicht verbieten, über ihre Gehälter zu reden. Manche tun das zwar trotzdem nicht, aber wenn sie es tun und eine gewisse Ungleichheit festgestellt, oder auch nur gefühlt wird, landet die Neuverhandlung evt. vorm Arbeitsgericht.“

    Eher nicht. Es gibt kein Recht auf gleiche Bezahlung. Auf Gleichbezahlung klagen ist beinahe aussichtslos, solange nicht gegen einen Kollektivvertrag oder ein Gesetz (etwa das AGG) verstoßen wird.

    Das völlig bescheuerte am Entgelttransparenzgesetz ist ja, dass es ein „Recht auf Gleichbezahlung“ nur entlang der Geschlechtergrenze vornimmt. Wenn in einer Firma in der Fertigungshalle 10 Männer arbeiten, alle dasselbe machen, und 8 bekommen 3000 Euro und 2 nur 2500, so haben diese zwei Männer keine Chance, ihr Gehalt hochzuklagen. Stellt die Firma dann noch eine Frau in dieses Team mit ein und zahlt ihr 2600 Euro, könnte sich diese Frau, obwohl sie mehr verdient, als die zwei schlechterbezahlten Männer, aufgrund des Entgelttransparenzgesetzes zu einem höheren Einkommen klagen. Ich denke, es ist offensichtlich, wie bescheuert das ist.

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  2. Nagut, Klage ist wohl wirklich der Extremfall.
    Bei deutlichen Unterschieden (also in Höhe der 20-25 %) kann es trotzdem passieren, dass die einen Mitarbeiter ihre Leistung ihrem Gehalt anpassen und rgendwann der inneren Kündigung die äußere folgen lassen.

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  3. „möglicherweise, weil …“

    Wenn Feministen etwas apodiktisch behaupten, bin ich schon skeptisch. Aber was ist von so einer Formulierung zu halten? Ist das ein Rückzugsgefecht? Oder steht der Autor auf der Gehaltsliste des Gegners?

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